下面是范文网小编分享的人力资源经理竞聘笔试题和面试题3篇 竞聘人力资源部总经理面试问题，欢迎参阅。
人力资源经理竞聘笔试题和面试题1
**********有限公司 HR总监（经理）笔试题
HR总监（经理）笔试题（及参考答案）
一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？
企业人力资源规划从内容上看划分为:
1、战略发展规划
2、组织人事规划
A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。
B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。
C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。
3、制度建设规划
4、员工开发与职业规划。
二、人员配臵分析五个方面的内容？
（一）人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安臵，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。
（二）人与事结构配臵分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（三）人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。
（四）人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。
（五）人员使用效果分析：在内部配臵、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
三、制定员工发展规划的步骤有哪些？
（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。
四、内部招聘与外部招聘的利弊？
内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近
**********有限公司 HR总监（经理）笔试题
亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。
外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象
缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。
五、企业培训体系的项目（要点）有那些？
1、培训宗旨
2、培训目的
3、培训原则
4、培训的组织
5、培训的种类
6、培训对象、时间、内容及形式
7、培训的方法、培训的要求
8、培训的评估
9、培训需求
六、绩效考评的类型及特点？
(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。
七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么？ 绩效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。
绩效考评公正性的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统
八、请列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长方面的KPI指标（每项至少5个）
一、财务方面：
1、评价经济效益指标 成果度量
产品销量
销售原成差
边际贡献
利润额
2、资产运营状态指标 成果度量
原材料周转天数
**********有限公司 HR总监（经理）笔试题
产成品周转天数
应收帐款周转天数
逾期应收帐款额
3、偿还负债能力指标 成果度量
资产负债率
流动比率
速动比率
营运现金流量
净现金流量
4、衡量发展能力指标 绩效驱动
营业额增长率
新产品百分比
高档产品比率
5、成本费用指标 成果度量
吨产品可控销售费用
吨产品可控管理费用
吨产品制造费用
6、其他财务指标 成果度量
产销率
分部门费用明细
二、顾客方面：
（一）顾客核心成果量度
1、市场占有率 成果度量
产品1市场占有率
产品2市场占有率
市场覆盖率
2、客户维系力 成果度量
客户流失数
客户维系率
3、顾客取得力 成果度量
新客户数
新客户销售量
新客户开发成本
4、顾客满意度 成果度量
顾客满意率
客户投诉率
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5、企业获利率 成果度量
净毛利率
新产品获利率
新客户获利率
（二）顾客价值主张
1、产品和服务特征 绩效驱动
功能：产品的使用定位
一般需求
特定使用需求
质量：售出产品不良率
内在质量不良率
包装质量不良率
运输质量不良率
价格：价格行情指数
产品1
产品2
时间：按时交货率及服务响应
车皮最长到达时间
汽车运货最长到达时间
库房汽车发货效率
现场顾客最长等待时间
技术服务最迟到达时间
最长商务处理时间
2、顾客关系 绩效驱动
顾客关系综合评价
对顾客的经营影响度
双向信息沟通
业代对客户的拜访次数
公司对客户的拜访次数
3、形象和商誉 绩效驱动
包装形象
促销手段
广告支持
宣传品支持
产品诉求点
三、物流： 成果度量
1、采购环节 成果度量
采购计划完成率
原料合格率
包装物合格率
**********有限公司
HR总监（经理）笔试题 辅料合格率 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率
质量目标达成度
2、储运环节
四 销售
四、学习与成长：
1、员工能力
2、资讯系统
成果度量
原料吨装卸费
产品吨装卸费
零工费用
破袋回机比例
车皮接收满意度
车皮发出效率
集装箱发出效率
装运准确率
盈亏比率
仓储管理满意度
装卸队伍管理满意度
成果度量
销售计划完成率
销售额
利润率
产品1比例
产品2比例
销售退货比例
滞销产品比例
不合格销售记录数
绩效驱动
员工满意度
员工离职率
员工流动率
行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率
事故发生率
员工生产率
绩效驱动
信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力
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3、激励、授权、整合度 绩效驱动
员工建议数
员工建议采纳数
重要流程的实际改进速率
临时工转正比例
新员工比例
员工晋升比例
员工发表论文数
个人与组织的整合度
团队的意识与绩效
九、企业薪酬体系的项目（要点）有那些？
1、目的
2、原则
3、适用范围
4、岗位等级、工资分级和薪酬构成
5、岗位工资定级和套档
6、薪酬的调整 7薪酬的计算和发放
8、其它事项
十、劳动合同应当具备的条款有那些？
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
十一、怎样应对《新劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
1、解除劳动关系必须走程序，最大的不公是程序的不公。
2、劳动定额管理（如计件工资，计件的合理性，由用人单位举证）。
3、告知义务。什么都应与员工签字。
4、如果是岗位调动等，应该改变用词。经公司研究决定，并与***同志协商一致同意，***同志从什么岗位调入什么岗位。
5、经过公司职工代表大会通过决定实施以下制度、、、、、、6、新员工入职培训应该在规章制度上签字。
人力资源经理竞聘笔试题和面试题2
面试题
1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？
2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。
3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。
4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？
5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式
6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？
7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？
8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？
9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？
在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？
10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属，已行不通了。您觉得江文先生需要哪些方面的培训呢？
11、公司在高速拓展业务，董事会指示要建立人力资源储备库，您将如何组织实施相应的工作？
12、如何设计公司未来 1-3 年的人力资源规划工作？
13、人力资源经理岗位的KPI指标主要有哪些？
14、你对人力资源部在公司管理及企业文化中的地位、作用及角色有何认识？怎样在工作中去体现？
15、如果你对这份工作有满意的地方，那会是什么？
16、你对这个职位的最大兴趣是什么？
17、你认为对员工最有效的激励是什么？对你的工作有激励作用的因素有那些？
18、你喜欢独自工作还是协作工作？
19、企业生存的关键要素有哪些？
20、你能分析一下一项具体的工作从哪里开始到那结束吗？
21、你在工作岗位上的管理内容有哪些？如果有管理内容，你是怎样管理的？
22、你认为企业领导或高层管理者的重要素质应当有哪些？你在实务操作中是如何应用并使之发挥作用的？
23、你认为管理者与领导者的概念相同吗？二者之间的的共同点和差异性是如何判定的？
24、你是否为自己设定过有一个看起来非常难以达到的目标, 然后通过自己的努力达到目标? 请举例说明.在这过程中你碰到过什么困难吗? 你是如何逐步解决的?
25、在你的工作中是否碰到过与其他人意见不一致的状况? 如果有, 请具体描述当时的冲突内容及你是如何处理的27、当你在作决策时发现有风险, 你会作出哪些反应? 在你的工作中是否有过一个困难的决定需要不同的人在一起做出? 你当时担当的是什么样的职责? 当时的决定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?
28、你是否碰到过你的下属或同事不能够按质按量完成你布置的工作? 如果有, 请具体说明.他们是什么原因不能完成呢? 你是如何处理的?
29、请告诉我你管理的一名下属的名字.他最突出的3 个优点是什么? 最突出的3 个改进机会是什
么?
30、如果你竞聘成功, 被正式任命到岗位, 上任后你会怎样做
笔试题
一、单选题
1、,影响和制约组织结构的因素有().(A)信息沟通,技术特点,经营战略(B)管理体制,企业规模,投资成本
(C)经营战略,投资成本,环境变化(D)企业规模,人才结构,管理体制
2、以工作为中心来设计部门结构,其设计结果是(B).(A)模拟分权制(B)广义的职能制组织结构模式
(C)狭义的职能制组织结构模式(D)事业部制
3、关于工作说明书的编写,错误的是(A).(A)使用语言应该具有较强的专业性
(B)工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
(C)对于基层员工工作的描述应更具体,详细
(D)可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性
4、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(D).(A)集体面试(B)资历审核
(C)文件筐测验(D)无领导小组讨论
5,相对于内部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培养员工的忠诚度(B)促进团结,消除矛盾
(C)招聘到高质量人才(D)激励员工,鼓舞士气
6,无领导小组讨论法可测评参试者的(D).(A)团体决策以及逻辑思维能力
(B)自身角色的认知能力和自信心
(C)专业知识,技术以及分析,解决问题的能力
(D)沟通技巧,组织能力,压力处理以及人际关系的敏感度
7、招聘原则中(A)是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础.(A)公开公平竞争(B)双向选择
(C)遵循国家法律法规(D)效率优先原则
8,若进行组织人员配置状况分析后显示出工作负荷过重时,应采取的对策是(B).(A)减轻其工作负担或增加该岗位的休息日
(B)减轻其工作负担或新设一个岗位来分担岗位工作
(C)减轻其工作负担或纵向细分该岗位工作
(D)减轻其工作负担或横向细分该岗位工作
9、适用于晋升前人际关系训练的培训方法是(D).(A)拓展训练(B)特别任务法
(C)管理者训练(D)敏感性训练法
10,敏感性训练的特定目的是(A).(A)提高员工对人际关系的敏感性
(B)教导主管如何协助部属处理敏感的问题
(C)训练学员处理敏感度高的工作任务的能力
(D)降低学员对业务处理的敏感度,以防止精神紧张
11,与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于(A).(A)操作技能的培训(B)反应评估
(C)分析问题,解决问题能力的培训(D)晋升前的人际关系训练
12、目标管理法能使员工个人的(A)保持一致.(A)个人目标与组织目标(B)努力目标与组织目标
(C)努力目标与集体目标(D)个人目标与集体目标
13,企业绩效考核就是对企业生产任务在数量,质量及(B)等方面完成情况的考核.(A)产量(B)效益
(C)效率(D)效果
14,对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是(B).(A)行为观察法
(B)以结果为导向的考评方法
(C)以关键事件为导向的考评方法
(D)以行为或品质特征为导向的考评方法
15,下面(D)不是选择考评方法时应当充分考虑的因素.(A)管理成本(B)各种考核方法的优缺点
(C)工作的适用性(D)组织的内外部环境
16,应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个新的绩效管理工作循环的(A).(A)始点(B)中点
(C)终点(D)总结
17,符合绩效考核指标设置要求的陈述是(D).(A)让顾客完全满意(B)熟悉设备的使用和维护
(C)尽量节约时间(D)每月废品率不超过1%
二、多选题
1、劳动定额的基本形式有(AD).(A)时间定额(B)看管定额
(C)服务定额(D)产量定额
(E)消耗定额
2、企业组织结构外部环境主要指(ABCDE).(A)政治和法律环境(B)经济环境
(C)科技环境(D)社会文化环境
(E)自然环境
与外部招聘相比,内部招聘的优点有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培养员工的忠诚度
(C)有利于促进团结,消除矛盾(D)有利于招聘到高质量的人才
(E)有利于激励员工,鼓舞士气
3、关于录用决策,表述正确的是(ABCD).(A)应当强调人员之间的互补性
(B)应关注求职者与应聘职位的适合度问题
(C)要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求
(D)首先满足当前需要,长远需要应当视具体情况而定
(E)员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求,自然更好
4,行为面试法的前提是(AD).(A)一个人过去的行为最能预见其未来的行为
(B)一叶知秋,通过一个人的行为可以判断他的思想
(C)工作经历比学历更重要
(D)说和做是截然不同的两回事
(E)学历比工作经历更重要
5,为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有(ABCDE).(A)多样化(B)任务的整体
(C)任务的意义(D)自主权
(E)反馈
6,一般来说,人员录用决策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)补偿式
(C)择优录用式(D)比较录用式
(E)综合式
7,关于入职培训,表述正确的有(ACE).(A)较少考虑新员工之间的个体差异
(B)使入职者具备合格员工的所有条件
(C)培训内容分为一般性培训和专业性培训
(D)培训活动中应强调员工对于公司的重要性
(E)让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
8,进行需求分析所使用的面谈法包括(BCD)等具体操作方法.(A)任务分析法(B)集体会谈法
(C)团队分析法(D)个人面谈法
(E)现场观察法
9,激励培训制度主要包括(ADE).(A)完善的岗位任职资格要求
(B)准确的岗位说明书和正确的岗位描述
(C)科学合理的培训考核制度
(D)公平竞争的晋升规定
(E)以能力和业绩为导向的分配原则
10,确定培训需求和培训对象的方法主要有(ABD).(A)绩效分析法(B)工作任务分析法
(C)工作效率分析法(D)组织分析法
(E)人员素质分析法
11,培训的直接成本包括(ABCDE).(A)培训材料(B)培训设备
(C)培训师的师资费(D)教室的租金
(E)学员的差旅费
12,在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有(BCD).(A)任务分析法(B)目标比较法
(C)水平比较法(D)横向比较法
(E)能力分析法
13,为了保证绩效考核的公正,公平性,企业人力资源管理<>部门应当确立(AD).(A)公司员工绩效评审系统
(B)公司考核指标的可衡量性与客观性系统
(C)公司考核标准体系的合理性系统
(D)公司员工的申诉系统
(E)公司绩效考核的反馈系统
14,结果导向的考评方法主要表现形式有(ABCD).(A)目标管理法(B)绩效标准法
(C)直接指标法(D)成绩记录法
(E)间接指标法
15,如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核,考核人员应该由(AE)组成.(A)被考核者的直接上级(B)被考核者本人
(C)被考核者的同事(D)被考核者的下级
(E)企业的外部客户
16,在下列对关键事件法的描述中,正确的有(ABC).(A)有较大时间跨度(B)费时费力费资金
(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析
(E)易于进行员工之间的比较
三、简答题
1、哪些因素可影响团体常模(Group Norms)的形成?
2、通过训练导入一些新观念,但新旧观念之间常会产生冲突或需要调整,如何克服这方面的困难,以确保训练成果?
3、智力测验与性向测验在训练上之功效有何不同？
4、在行为科学中,有名的“霍桑实验”(Hawthore Studies)是研究什么内容的?
5、如果部门主管很支持, 训练往往会比较顺利, 然而部门主管会支持的主要因素是什么?
6、组织结构功能的发挥与信息沟通密切相关，请简要说明组织内部信息沟通的基本要求。
7、人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任
8、编制培训费用预算草案应该按照怎样的步骤进行？
四、综合分析题(本题共30分)
（一）A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？
2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。
（二）案例分析： ****有限公司是国内造纸行业知名的国有企业，该公司生产的“**”牌胶版纸系列行销国内各大省市。公司现有员工200 人，其中有尽百人是进公司不到两年的新员工，公司下设有研发、生产、销售等10 余个业务和行政管理部门。2000 年初，为了进一步开拓国内市场，公司在全国主要省市和地区设立了 13 个销售分公司，2003 年该公司销售额突破两亿元，实现利润1800 万。面对日益激烈的市场竞争，国有企业传统的管理机制已不能适应市场快速发展和变化，企业要持续发展，制度改革势在必行。2004 年初，公司领导研究后决定：要调整管理结构，首先要重视人力资源的开发和培养，还要设计适应市场竞争机制的薪资分配制度和一系列考核制度，现在公司决定聘用你为人力资源经理，构建公司新的激励制度和考核措施。
1．你将从哪几个方面开展工作？如何分步实施？
2．如何实施不同岗位人员的绩效考核，怎样做到科学量化（可给出框架结构及三级标题）？
3．你认为实施该公司员工培训的重点和难点各是什么，如何在培训计划中体现？
（三）科华为教育活动制定了四个目标，旨在提高公司的生产率。第一，将前3年员工主动辞职率降低17%。第二，把新员工学习掌握自己工作的时间减少17%。第三，在员工中培养出一种对于公司的目标、原则、战略和对员工期望高度统一的认识。第四，建立起一种对于公司及其外围团体的亲善、合作的态度
两年之后，新员工中的主动离职率被降低了69%——远远超过了预期3年后降低17%的目标。科华公司还对职前教育体系的投资回收率作了一个预测：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。
根据案例分析：
1． 科华独具特点的新员工职前培训教育体系关注的问题是什么？
2． 这种职前培训体系为员工和企业带来了哪些收获？
3． 结合本企业的新员工培训实践
4． 阐述从本案例中获得的启示或借鉴。
人力资源经理竞聘笔试题和面试题3
试题参考（综合类）
1、（）是我们移动通信市场用户最多的品牌
A.、UP-新势力B.、动感地带C、G3D、神州行
2、上级把权力或职权委任给中，下层管理人员的组织过程是（）
A、授权B、劳动分工C、管理幅度D、分散
3、销售部经理老王对其手下的业务骨干小李在工作上只提要求，几乎不加指点，完全由小李自己独立开展工作，完成任务。老王对小李的领导方式应该是（）
A、强迫式B、说服式C、参与式D、授权式
4、在春节、中秋、国庆等节假日即将来临的时候，各家运营商推出一系列优惠活动，以促销自己的通信产品和服务，她们对市场进行细分的方法是（）
A、.地理细分B、年龄细分C、性别细分D、行为细分
5、中国移动的定制手机被称为（）
A、沃B、心机C、天翼D、如意通
6、有效的沟通要求在发送者和接收者之间进行信息交换。通常，可以通过下列哪些基本要素来促进这种交换（）
A、阅读、写和听
B、展示良好的说话
C、沟通者，编码，信息，传输媒介，解码，接收者和反馈
D、包括书面的和口述方式的正式的沟通计划
7、客户在边界地不加区号拨打固定电话，如果拨回归属地，收取基本通话费：如果拨至边界漫游地，则只收取（）
A、短信费B、短信费加长途费C、短信费加漫游费D、漫游费
8、错误描述中国移动品牌建设现状的是（）
A、全球通是中国移动通信的旗舰品牌，蕴藏着巨大的无形资产，代表着成功、自信、高品位，被众多高端客户所信赖。因此在品牌宣传上，要进一步明确客户定位，形成鲜明一致的品牌形象。
B、动感地带是为满足30-50岁的商务人士通信市场需求创立的品牌，动感地带为中国移动客户品牌注入了商业气息和创新精神。
C、神州行是中国移动面向大众推出的品牌，以自由、实惠、便捷的品牌核心成为中国移动通信品牌体系中重要的一部分
D、中国移动在集团客户市场、家庭品牌缺失，这成为中国移动业务的短板之一。
9、企业持续竞争的源泉和基础在于（）能力
A、反应B、应急C、核心D、应变
10、秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰，中国移动像客户、股东、员工、合作伙伴、竞争对手、社会公众做出的郑重承诺。以下描述错误的是（）
A、对客户的承诺：做为客户提供卓越品质的信息专家
B、对员工的承诺：成为员工实现人生价值的最佳舞台
C、对合作伙伴的承诺，成为促进良性竞争、推动共同发展的核心力量
D、对社会的承诺：做优秀企业公民
11、管理控制工作的一般程序（）
A、建立控制标准－分析差异产生原因－采取矫正措施
B、采取矫正措施－分析差异产生原因－建立控制标准
C、建立控制标准－采取矫正措施－分析差异产生原因
D、分析差异产生原因－采取矫正措施-－建立控制标准
12、中国移动企业核心价值观的内涵是（）
A、责任和卓越B、创新C、以我为主D、激励
13、以下不属于目标管理SMART原则的是（）
A、目标必须是具体的B、目标必须是可以衡量的C、目标是可以没有截止期限的D、目标必须和其他目标具有相关性
14、第51届世博会将于2010年5月1日在以下哪个城市召开（）
A、北京B、上海C、广州D、贵阳
15、.中国移动企业文化理念系统由（）三部分组成A、核心竞争力、品质服务、愿景B、核心竞争力、使命、愿景
C、核心价值观、使命、愿景D、核心价值观、品质服务、愿景
16、根据现行会计制度的规定，下列各项中，不计入管理费用的是
A、支付的劳动保险费
B、发生的业务招待费
C、违反销售合同支付的罚款
D、支付的离退休人员参加医疗保险的医疗保险基金
17、根据《中华人民共和国公司法》的规定，在有限责任公司的组织机构中，属于权利机构的是（）
A、董事会B、董事长C、监事会D、股东会
18、工会的权利不是行政权、不是司法权，而是民主意义上、社会意义上法定的（）和监督权。
A、建议权B、保障权C、参与权D、行使权
19、根据《中华人民共和国消费者权益保护法》的规定，服务者向消费者提供质低价高的服务，是对消费者（）
A、公平交易权的侵犯B、人格尊严权的侵犯
C、损害求偿权的侵犯D、选择服务自主权的侵犯
20、通信项目招标人采用邀请招标时，应当同时向（）以上具备承担招标项目能力、资信良好的特定法人或其他组织发出投标邀请书
A、两个B、三个C、四个D、五个
21、以下哪项形式不属于企业的控制层次（）
A、组织控制B、内部控制C、外部控制D、战略控制
22、群众性精神文明创建活动，始于20世纪80年代的（）
A、“优质服务”的活动B、“五讲四美三热爱”活动
C、“讲文明、树新风”活动D、“公民道德建设”活动
23、做好审计工作，合理出具审计报告，达到审计目标的重要条件是要有（）
A、审计证据B、审计资料C、审计建议书D、审计约定书
24、发生Intra-cell切换的可能原因为（）
A、服务小区信号强度突然降低B、服务小区信号质量急剧恶化
C、服务小区信号质量差而信号强度较强D、服务小区信号质量和强度同时恶化
25、随e行是中国移动面向商务人士、（）推出的无线上网服务，客户可通过笔记本电脑、PDA等终端以GPRS/WLAN随时随地接入互联网和企业网，获取信息、娱乐或进行办公。
A、集团客户B、公务员C、学生D、外籍人士
二判断：
1、电信业务经营者应当努力为电信用户提供迅速、准确、安全、方便和价格合理的电信服务（）
2、木桶原理又称短板理论，即木桶定律其核心内容：一只木桶盛水的多少，并不取决于桶壁上最长的那块木板，而取决于桶壁上最短的那块。根据这一核心内容，木桶定律还有两个推论：其一，只有同比上的所有木板都足够高，木桶才能盛满水；其二，只要木桶有一块木板不够高，木桶里的水就不可能是满的。（）
3、中国移动通信集团“三不三新三融合”中的三新是指：新领域、新网络和新对手。（）
4、中国移动的企业责任是：以天下之至诚而尽己之性、尽人之性、尽物之性。反映了企业对经济、社会、环境的三重责任。（）
5、产品的寿命周期是指产品进入市场开始，直到被市场认可为止所经历的全部时间。（）
6、管理权的真正资源来源于管理者的个人威信，而不是下属愿意服从的意愿。（）
7、成本的管理的目的：力求以最少的员工人数取得最小的生产成果。（）
8、请假期满未经续假或续假未批准而不到岗属于旷工行为（）
9、企业管理的重点在经营，而经营的核心在产能。（）
10、企业的外部环境主要包括宏观环境、产业环境、内部环境。（）
11、139信箱是中国移动为客户提供的具有多项手机增值服务的电子邮箱业务。139邮箱只具备常规互联网邮件服务功能，新邮件到达后可在手机上收到提醒，不可通过手机收发邮件。（）
12、如未表明保密期限，则保密文件自动解密期限为10年。（）
13、无形资产期末计提减值准备，体现了会计核算的客观性原则。（）
14、从2009年开始，中国移动启动“便捷服务，满意100”主题服务活动（）
15、企业管理活中，具有全局性、长远性、纲领性特征的是企业战略管理。（）三问答：
1、中国移动针对违规行为设定了“五条禁令”，请简述“五条禁令”的具体内容
2、关键业绩指标考核(KPI)的操作流程是什么？
四论:
1有管理理论认为可以通过团队建设提高企业的核心竞争力。团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一成员的知识和技能协同工作、解决问题、达到共同的目标。团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。
（1）、请简述如何进行团队建设？
（2）、结合日常工作，谈谈如何加强自己所在部门的团队建设？
2、请论诉非权力性影响力的特点。
五、案例分析
1请根据以下材料回答问题：
老板：完成这份报告要花费多少时间/
员工：我不知道完成这份报告需要多少时间。
老板：你是最有资格提出时间期限的人
员工：10天吧
老板：你同意在15天内完成这份报告吗？
员工：没有做声（认为是命令）
15天过后???
老板：你的报告呢/
员工：明天完成。（实际上需要30天才能完成。）
老板：你可是同意今天完成报告的。
员工：员工递交了辞职书。
请从沟通的角度分析老板和员工对话，说明员工辞职的原因并就有效沟通提出建议。
2请根据以下材料回答问题：
某公司的经理们汇聚一堂，制定年底的重要决策。首席行政总监简强照例没有参加她们的讨论。会后，他问大家：“今年，我们打算去哪里呢？” “罗马”她们回答
“罗马不错”简强很高兴今年“学习假期”能如期进行。
该公司每年都要关门9天，让全体员工公费集体出游。她们度假时拍的照片贴满了会议室。
“除度假支付的费用外，公司关门还造成了一笔不少的营业收入损失。这算是一种管理办法吗?”对简强而言，这是唯一的办法。他认为，公司必须留出时间和财力用于学习，费用大约占工资总额的10％到20％。观光能激发人们讨论和思考。
在当今管理界，学习型组织是一个最为流行而又最受人误解的概念。面对这个智力是主要经济资源的时代，比竞争对手学的快被视为最根本的竞争能力。所有的组织理论都要求经理人去学习，并且将新的理论和方法付诸实施。如今，企业日益关注的是学习和变革之间的关系。要想学习富有成效，企业必须有能力、有意愿进行变革。
问题：
1、学习型组织是由谁提出来的？
2、建立学习型组织所进行的五项修炼技能是什么？
3、通过案例您认为“学习型组织”管理理论的最根本要点是什么？