下面是范文网小编分享的事业单位工资改革最新消息：试行分类调控事业单位绩效工资模版3篇 基本工资绩效工资模板，供大家阅读。
事业单位工资改革最新消息：试行分类调控事业单位绩效工资模版1
1、前言
为了进一步规范事业单位人事管理的相关问题，国务院于2011年底正式将意见稿《事
[4]业单位人事管理条例》公布于社会大众，其中涵盖事业单位多方面的制度改革问题，有社
会保障、薪酬工资、人员招聘等。这一举动可以说是国务院对事业单位的全面整顿，也暗示我国事业单位即将发生大的改革变化，这也是适应社会发展的必然趋势。
随着我省经济的发展，事业单位的改革已经全面开启，对于多项工作的改革也都正在同步进行，如工资绩效、岗位管理、职称改革以及分类改革等，只有完善现行工资薪酬制度的不足，才能更好地保持事业单位发展的活力，确保各项公益服务能够顺利进行，只有在工资收入问题中体现出社会公平性，才能解决发展过程中出现的各种负面问题。当前，所有事业单位以及整个社会都十分关心事业单位的绩效工资改革，如何确保改革能够真正落到实处，确保执行力，是决定改革成败的关键。为了解决这一问题，必须在制定方案到管理方案的执行环节将事业单位绩效工资改革作为一项重点任务来抓，以营造良好的社会氛围、稳定各基层事业单位内部结构、体现收入公平原则、充分保障事业单位员工的根本利益。
2、事业单位绩效改革的基本内容
事业单位工资绩效的内容组成在国务院制定出台的文件中将事业单位员工的岗位绩效工资组成分为四个部分，即：薪级工资、岗位工资、津贴补贴、绩效工资。以下对这四项内容分别进行介绍：
薪级工资
薪级工资是指根据员工工龄与工作能力，将薪级进行等级划分。并且岗位不同则薪级起点有所差异。
岗位工资
岗位工资是指根据员工所聘岗位的要求与职责不同，对薪级进行分类。事业单位不同等级岗位对应的工资标准不同，岗位划分大体上有营理岗、专业技术岗、工勤技能岗三类。
津贴补贴
津贴补贴是专门针对有关岗位工作条件特别艰苦或者岗位具有特殊性，因此又可将其分类为特殊岗位津贴与艰苦边远地区津贴。特殊岗位津贴补贴制度是针对于所在工作单位承担的任务十分特殊；艰苦边远地区津贴是针对在边远地区工作，长时间无法回到城镇市区的事业单位员工。
绩效工资
绩效工资是指根据员工对单位所做贡献和实绩的不同，确定的工资发放标准。事业单位绩效工资分配应由国家有关部门进行统一的政策指导和总量调控。相关单位应在规范要求和相关程序下对绩效工资总量进行核实。
加强事业单位绩效工资改革的意义和目标
本着为社会提供高效优质的公共服务，充分激发工作人员办事效率，确保事业单位内部形成良性竞争的目标，可以说，推动事业单位绩效工资改革本质是为提高事业单位的工作效率与服务质量。通过事业单位绩效工资改革可以有效提升员工的工作主动性和积极性，激发员工的工作热情，从而不断提高工作效率，这对于事业单位管理体制改革也有积极影响。在绩效工资改革过程中，应坚持“薪随岗定，薪随岗变”的原则，通过绩效评估手段，将岗位绩效和岗位职责直接与员工工资收入挂钩。事业单位收入分配制度改革的推进与深入应以事业单位绩效工资制度作为切入点。从长远来看，这一改革对于推动我国事业单位不断优化内部体制、提高公益服务水平、更好的服务于我国社会发展是具有深远意义的。
3、A事业单位绩效工资改革中面临的问题
A单位职工整体综合素质不高
A单位职工用工形式主要分为在编与聘用两种。由于A单位属于二级单位，因此只能依据上级单位指示进行人员的分配和管理，在人才聘请和调配上没有决定权，故A单位无法根据自身需要进行人员选择，这直接导致该单位出现了人员工作能力差异明显的现状。可从以下三个表中数据对此进行说明：
表1A单位员工第一学历情况统计
学历
人数
由表1列举的数据可知：在A单位的所有员工中，高中水平为最低的第一学历。考虑该单位属于工程技术型，从事的工作对于文化课理论要求很高，因此文化水平在高中层次无疑会制约A单位的全面发展。
表2A单位职工最高学历情况统计
学历
人数
由表2列举的数据可知：A单位员工选择继续在读深造的人数很少，大多数都安于现有工作学历，只有极少的人相比第一学历提高了一个学历层次。对一个单位的未来发展而言，人才进步是推动发展的关键因素，只有通过不断的学习，才能保持整体的竞争力。
表3A单位职工专业对口情况统计
专业
人数
由表3列举的数据可知：多数 A单位员工都存在专业不对口的问题，只有大概22%的人算得上专业完全对口，显然，不对口的人员从事相关专业远远没有对口人员上手快，所具备的理论功底也未必扎实。
由于种种客观因素影响，A单位的用人制度并不完善，专业型人才的聘用和引进没有达到实际发展的需要，对于许多管理岗位和技术岗位的人才聘用都是通过上级指导完成，从整体竞争力而言，这样的用人制度是具有很大弊端的，会给A单位的发展造成极大阻碍。
A单位薪酬分配制度存在弊端
没有制定多样化薪酬增长方式
受国际经济波动影响，我国经济在近年来的发展也不太稳定，人民币的升值实际上对我国的物价稳定是不利的，现在全国各省市CPI指数持续增长，居民收入与消费并不协调。在这种经济背景下，A单位并没有制定多样化的职工工资方案，职工基本都是靠拿硬性工作生活，只有薪级工资增加时，才能拿到额外增加的工资收入，这对于国内物价和消费的增长速度而言显然是滞后的。对此，A单位应考虑如何通过有效的绩效考核方式，给员工增加一定绩效工资来增加员工收入，在考核过程中务必要落实到实处，确保最优地配置人、财、物等生产要素的关系。
发放津贴没有体现合理性
在事业单位工资构成中，津补贴是其中一项重要内容，其发放对象的选择与执行应充分完全相同13近似 16 完全不同29研究生 1本科36 大专 15 中专 4高中2 本科28大专 16 中专9高中
5考虑员工和单位的实际情况。我国对部分津补贴项目的金额发放标准是有明确规定的，A单位按照这一规定标准给相同岗位的员工发放了等额津补贴，没有将员工的实际情况考虑在内。只重平均而不重效率的薪酬分配制度是许多事业单位存在的问题共性，而A单位也不例外。无论岗位差异，计算平均工资是A单位工资发放的模式，仅仅对少数人考虑发放额外补贴。这显然不能体现按劳分配的思想，不同岗位员工所做工作量大小不一，完成好坏不一，理所应当拿到的报酬不一，“同酬不同工”的持续发展对员工工作积极性是不利的，很可能导致人心散漫，办事效率低的现象发生。
4、事业单位绩效工资改革在实施中存在的问题
1.认识的偏差导致了单位内部矛盾的产生
事业单位实施绩效工资改革以来，很多员工提出了这样的观点:开展绩效工资制度，也就是提高了工资，那么工资总数也必然会有一定的提升。而从实际的角度来讲，实施绩效改革之后，的确有一些职工的工资总数得到了明显地提高，而其他一些职工的工资总数却因为部分收入取消而没有发生增长的变化，甚至还出现了减少的趋势。这样一来实施绩效工资改革就面临着很多的矛盾和问题。还有一部分职工存在着这样的观点:实施绩效工资改革就是将自己应当得到的全部工资分配给了别人一部分。不同地区的财政部门，应当按照不同单位的实际情况来编制职工工资比例，从而依据比例来对职工发放奖励性工资。根据职称的高低来支付相应的绩效工资。假设单位按照其总量统一分配绩效工资的话，便会出现职称低的职工所获得的奖励性绩效工资高于财政依据工资比例拨付的绩效工资，职称低的职工所获得的绩效工资实际低于财政依据工资比例拨付的绩效工资，这样一来职称高的职工便会认为自己应当获得的绩效工资被职称低的职工拿走了，加剧单位内部职工之间的冲突，导致相关问题的进一步产生。
政策的不明导致了单位财务负担的加重
一部分事业现阶段实行的分配体制和我国有关绩效工资改革的具体政策制度相违背、相抵触。我国财政部和人事部在2006年一同发布了有关事业单位职工收入分配的改革实施办法，其中这样规定：国家对于事业单位绩效工资的改革进行一定的指导和宏观调控，事业单位在上级单位所规定的绩效工资总数范围内，依据具体的要求和分配步骤，通过多样化的分配办法和模式，事业单位可以自主决定内部职工绩效工资的分配。不过从现阶段的情况来看，并没有控制住一些事业单位所分配的绩效工资总数，而在这样一种没有得到控制的背景下，职工期望的工资和实际工资水平存在着很大的距离。这样一来事业单位便处于进退两难的情况：一旦对绩效工资总数进行控制和管理，那么职工的不良情绪便会激化，产生更多的矛盾和冲突；而如果不对绩效工资总数进行控制和管理，便会违法国家的相关规定，甚至也会增加本单位的财务负担，影响单位的正常运行。
绩效评价体系的缺少导致了单位内部矛盾的升级
绩效评价是发放绩效工资的前提条件，事业单位当中的人事部基本上都拥有一套相对系统的绩效评价标准和绩效评价制度，这样一来绩效工资的发放才能够保证公正、公平的原则。从现阶段的实际情况来看，一些事业单位并没有建立相对科学的绩效评价制度和绩效评价标准。工资的发放基本上是由职工的职称高低、工作时间、任职时间、业绩水平等等来决定的，而绩效工资的发放和职工的工作质量和实际付出并没有多大的联系，也没有反映出多劳多得、能者多得、少劳少得的原则。现阶段大部分事业单位绩效工资的发放都缺乏一定的公平、公正，并没有将绩效评价当做工资发放的主要依据，也容易进一步导致内部的冲突和问题的出现。
5、事业单位绩效工资改革的对策
事业单位实施绩效工资的前提，就是要在单位现行津补贴制度的基础上，建立一套科学合理且具有可操作性的绩效考核方法，以此来规范单位薪酬的发放，进而全面促进单位绩效工资考核工作的开展。
注重绩效工资的激励作用
绩效工资的高低和职工的个人利益有着十分密切的关系，所以，在实施绩效考核工资之后，单位应当充分发挥绩效工资对于职工的积极促进作用。由于职工个人对于单位的贡献能够通过绩效工资的高低表现出来，所以这一工资可以将职工的工作热情、创造性充分地发挥出来，进而为单位创造、贡献出更多的效益；另外，由于固有资本不会由于绩效工资的存在产生一定的增加，并且报酬向绩优职工倾斜会使事业单位因工资发放目标集中而得以减少人力成本和管理成本；其次，长期稳定的绩效工资机制能够产生明确的指引、导向作用，让职工们自主地遵守单位的规章制度，同时实施严格的自我管理，提高工作的能力和工作质量；最后，绩效工资所实施的“奖励工作积极优秀的职工、惩罚工作懒惰落后的职工”规则，能够让单位留住优秀的职工人才，进一步增强单位的整体竞争力。
建立公平公正公开的绩效考评体制
单位绩效考核的办法和体制不能只经过领导人员的讨论就制定下来，应当通过全体职工针对实际情况进行深入的探讨，让职工们参加到单位绩效考核办法和体制的制定过程中，坚持公平、公正、公开、透明的原则，保证绩效考核的有效开展，同时兼顾内部每一个部门和职工的利益。在实施绩效工资改革的过程中，要随时了解并掌握内部职工的思想动态，让职工可以自由地提出意见、表达自己的想法，让职工了解绩效考核的具体情况并对其实施过程进行监督管理，保障职工的切身利益，将绩效工资改革的实施给职工带来的消极影响最小化，这样以来才能够保障W单位绩效工资改革的有效实施。
提高事业单位及相关人员的思想认识
绩效工资的改革力度与相关人员的认识程度有着紧密联系，任何事情的发展都需要人的作用，只有人们在思想上对绩效工资有了全面科学的认识，才能减少绩效工资的推行难度。首先，事业单位领导应认识到绩效工资的意义，要明白绩效工资的推行对于促进事业单位的整体发展，充分调动职工的工作积极性具有很大的作用，从而督促相关人员做好监督工作，保证评定结果的公平、公正，将评定工作落到实处。其次，相关评定部门应转变观念，科学严格地对各事业单位展开评定，应通过实地调研，以及通过网络问卷、大众投票等方式，合理评定出业绩突出的事业单位，并将结果广而告之社会大众，实现评定的阳光化、透明化，推动绩效工资的有效实施。另外，事业单位内部的评定人员也应提高认识，并认真将工作落到实处。再次，事业单位员工应摈弃旧有的懒惰观念，工作中不能出现马马虎虎，不思进取，无所事事的工作态度，应充分认识到绩效工资的推行将是一条长远之计，应在自己的工作岗位上认真履行自己的职责，积极工作，不断促进个人的发展。
注重部门绩效考核
部门绩效考核绩效倡导集体主义精神以及合作的意识，并支持团结的理念。另外，奖励支付的形式可以分为多种形式，其中包括实物、现金以及荣誉等等；同时在时间上可以是延迟的，也可以是及时的。利用下面这几种方式来增强绩效考核的水平和质量：一是每一个事业单位的人事部均要按照实际的情况来制定严格、有效的绩效考核办法。要多角度、全方位地实施绩效考核办法，明确内部当中每一个部门的具体职责、工作情况和具体的任务，针对不一样的实际情况，制定与之对应的考核办法，协调配置相应的精神、物质奖励；二是加强基层职工、单位领导以及人事部主管部门的关系，协调三者之间的联系。让全体职工进一步深入地了解并掌握绩效考核的制度，同时让职工们都参加到绩效考核制度的制定过程中，才能够保证部门绩效考核工作的有效实施。作为事业单位的领导者，需要深入了解并掌握基层职工在精神、物质方面的具体需求，从而制定相对完善的绩效考核办法和制度，积极倾听职
工提出的意见，进一步健全绩效考核办法，让全体职工进一步了解并熟悉绩效考核制度的办法、流程、具体内容和相关要求，明确绩效考核制度的公平、公正；三是每一个单位的财务部应当强化相关经费的预算管理力度，提高其管理质量和水平，从而保障绩效考核经费能够按时按质按量地发放到职工手中。以职工个人的绩效考核作为前提条件，实施部门的绩效考核工作，在保障职工个人能够获得考核经费的同时，单位也应当保障部门准时发放绩效考核经费。比如，针对特殊时期的重点工作，W 单位可根据科室/台站的日常工作情况，结合重要时期的安全保障工作，对于圆满完成工作任务的部门予以发放部门绩效考核经费，对于出现问题的部门，则予以核减。否则，一旦圆满完成工作任务的部门不能及时或者根本无法获得相应的部门绩效考核经费，那么势必会对单位职工的工作积极性和工作热情带来负面影响。
健全绩效工资的管理和监督体系
不管是什么机制在具体运行的过程中均要接受相关部门的监督和管理，这样一来才能保障制度得以正常准确地运行。现阶段我国事业单位的绩效工资改革依然处于初步发展时期，还存在很多的问题，因此必须要加强绩效工资实施的公开性和透明度。第一，对审批过程进行严格的监督和管理，每一个地区要依据具体情况来制定相关绩效工资的规则，并设置专门的审核部门开展严格的审核工作，之后再向财政部门进行备案工作；第二，强化检查绩效工资改革的力度和范围，严格审计，监督的程序，对于发现违法乱纪的行为进行处理和严格惩罚；第三，强化社会的监督作用，通过各大媒体和平台加强社会方面对绩效工资改革的监督力度，提高其改革的公开性和透明度。另外，要虚心接受相关部门和个人建议，进而推动绩效工资改革的有效进行。
5、结论
因为上级单位和自身制度的限制，A单位在职工的聘用以及工资方面都缺少独立自主的选择权和决定权，无法单独自主选择职工的聘用或者决定职工的工资，在这样的条件下，便要求W单位在基本条件上，进一步改革绩效工资，从而提高全体职工是工作热情和自主创造力。利用本文分析研究事业单位的绩效改革情况以及深入研究A单位的绩效工资实际情况，获得了下面这些结论:实施绩效工资改革能够进一步推动W单位的健康、稳健发展。实施绩效工资改革，能够提高全体职工的工作热情，促进人事制度的变革，强化单位内部的管理，合理配置岗位和工资的协调，形成良好的劳资机制，进一步将工资的调节作用发挥出来，建立多劳多得，少劳少得的工资分配制度。
6、参考文献
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[4]国务院法制办公室《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》[S].2011(11).7、致谢
事业单位工资改革最新消息：试行分类调控事业单位绩效工资模版2
人民网北京9月7日电（记者 张海燕）于9月2日召开的国务院常务会议决定2010年全面实施事业单位绩效工资。因为事关公众切身利益，事业单位绩效工资改革引发了网友极大的关注热情，不少网友纷纷在网上留言、跟帖。但纵观网上言论，发现其中存在不少误解，一些关于事业单位绩效工资改革的基本问题有待廓清。为此，记者整理了中国人民大学劳动人事学院人力资源系主任文跃然、国家行政学院教授汪玉凯等知名专家接受人民网采访的相关内容，解答事业单位绩效工资改革中的12个基本问题，利于大家理解，以期进一步推进事业单位改革。
1、什么是事业单位？
答：事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。（《事业单位登记管理暂行条例》国务院第252、411号令）事业单位一般要接受国家行政机关的领导，绝大部分由国家出资建立，大多为行政单位的下属机构，也有一部分由民间建立，或由企业集团建立。与企业相比，事业单位有以下特征：一是不以盈利为目的；二是财政及其他单位拨入的资金，主要不以经济利益的获取为回报。
2、国内有哪些事业机构？有多少事业单位从业人员？
答：据有关专家初步统计，我国的事业单位机构数量近130万个，约有4000万从业人员，涉及到医疗卫生、公共教育、文化传播、福利机构、体育等各个领域和行业。
事业单位承担着社会最基本的公共服务，涉及到人们社会生活的方方面面。一个国家社会治理的结构和水平、公众对政府的满意度和信任度、人民的幸福感、社会的稳定与和谐等，事业单位提供的公共服务的质量和效率起着决定性的作用。
3、什么是绩效工资？
答：又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
4、如何确定绩效工资？
答：目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
专家普遍认为，首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。
5、“绩效工资”与俗称的“计件工资”、“计时工资”有什么区别？
答：“计件工资”、“计时工资”产生于美国上个世纪的二三十年代，主要鼓吹者为泰罗。计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。包含直接计件工资、间接计件工资、有限计件工资、无限计件工资、累进计件工资、计件奖励工资、包工工资等几种形式。计件工资因为比较机械，目前使用得很少。但计时工资仍在很多国家和地区内被使用。
专家们多认为计件工资和计时工资过于机械，是把人当成机器，像管理机器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。据专家介绍，在我国有的地区推行义务教育学校绩效工资改革时走了些弯路，比方说老师上一节课计多少分，上两门新课计多少分，指导一篇论文计多少分，参加多少次会议得多少分。老师的工资由各个指标上的得分综合来决定，有点像计件工资的意思。
6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“工分”一样？事业单位多是些知识分子，这样的方法对他们适用吗？
答：事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执行力等。
7、实行绩效工资改革是否必然带来工资的增长？
答：绩效工资跟以前的“大锅饭工资”方式相比，更多是工资计算方式的变化，是一种相对规范和相对公平的方式。绩效工资改革并不是以涨工资为基本目的的。
9月2日的国务院会议明确表示，绩效工资改革是将实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。有的专家举了即将开展绩效工资改革的医疗卫生机构为例，现在不少医疗机构存在收受患者红包、推销特定药品、外出坐堂就诊等“增收”方式，但进行绩效工资改革，就应该堵住这样的“后门收入”。
8、在职在岗的事业单位员工实行绩效工资改革，那离退休人员呢？他们的权益如何保障？
答：这也是事业单位绩效工资改革的一个重点和难点。9月2日的国务院会议明确表示，统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
之前在一些省市推行的事业单位养老制度改革遇到了一些挫折。一些年纪较大的事业单位的员工，他们文化程度不高，在单位也不担任任何领导职务，在某种意义上讲属于单位的“弱势群体”。专家们呼吁在绩效工资改革中，要充分考虑这一部分“弱势群体”的利益，以保障社会和谐。
9、事业单位的工资经费来源都有哪些？
答：事业单位根据经费来源渠道差异可分为三类，一类是执行政府政策的执行性事业单位，属于财政全额拨款。第二大部分公益性事业单位中又可细分成纯公益性的事业单位，为全额拨款，而如果是半公益性的事业单位，国家将根据事业单位的盈利收入情况实施差额拨款，差额部分由事业单位自收自支。第三类是经营性事业单位，从改革开放以后，根据市场化的实际发展，很多经营性事业单位已经没有国家财政拨款，比如说很多出版社就是完全自收自支经营性事业单位了。
10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗？
答：专家们表示，事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条：第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。
11、国务院会议表示，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障，省级财政统筹，但很多地方县级财政很拮据，如何保证绩效工资不是画饼充饥？
答：不少专家对此也存在疑虑。以小学教师为例，或者是以义务制教师为例，解决绩效工资经费来源主要是县一级政府或者是县财政，在一些财政状况不是很好的县一级政府中，要额外拿出一些钱补贴教师绩效工资是比较困难的。如何破解这个难题，专家将目光聚集在中央财政补贴上。专家们举义务教育学校为例，全国有700万小学教师，每人每年增加3000块钱，是2100亿，对国家来说，不算一个大数，因此，“给不给钱是一个态度问题，而不是一个能力问题”。专家还呼吁，节省其他不必要的财政支出，态度坚决地支持、保证事业单位绩效工资改革，经费瓶颈不难破解。
12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？
答：就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。
有的专家提出，要警惕一些事业单位领导滥用绩效评定权限，过度拉大管理层与普通员工的工资收入，造成新的不公。
事业单位工资改革最新消息：试行分类调控事业单位绩效工资模版3
事业单位工资改革消息:事业单位改革进展历程
我国事业单位改革总目标到2020年，建立起功能明确、运行高效、治理完善、监管有力的事业单位管理体制和运行机制，构建政府主导、社会力量参与的 公益服务新格局，体系。事业单位改革主要思路是：按照政事分开、事企分开和管办分离的要求，以促进公益事业发展为目的，以科学分类为基础，以深化机制体制 改革为核心，总体设计、分类指导、因地制宜、先行试点、稳步推进，进一步增强事业单位活力，不断满足人民群众和经济社会发展对公益服务的需求。
目前，我国有事业单位111万个，涉及教科文卫、农林水、广播电视、新闻出版等多个领域，事业编制3153万人。1989年财政部颁布的《关于事业 单位预算管理的若干规定》明确事业单位实行全额拨款、差额拨款、自收自支“三种预算管理方式”，其比例大致保持在60%、20%、20%。
2011年，中共中央、国务院制定《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，该意见于2012年4月公开发布，明确要求事业单位改革“以科学分类为 基础”，按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别，再根据职责任务、服务对象和资源配置方式等情况，将从 事公益服务的事业单位细分为两类(公益一类、公益二类)。
改革开放至今，我国事业单位改革经历了如下四个阶段：
第一阶段(1978~2001)：1978年《人民日报》等报刊提出事业单位进行“事业体制，企业化管理”，这拉开了我国事业单位改革的序幕。上世 纪80年代中期改革开始系统展开。1985年国家连续出台了事业体制改革相关政策：3月出台《关于科学技术体制改革的决定》，4月出台《关于卫生工作改革 若干政策问题的报告》，5月出台《关于教育体制改革的决定》《关于艺术表演团体改革的意见》。1996年出台了《中央机构编制委员会关于事业单位机构改革 若干问题的意见》。其中，科学技术领域改革在这一阶段处于改革前列。1992年，原国家科委等部委印发《关于分流人才、调整结构、进一步深化科技体制改革 的若干意见》，稳定支持基础性研究和基础性技术工作;放开放活技术开发机构、社会公益机构、科技服务机构;基本完成科技系统的结构调整。同时，要求尊重知 识，尊重人才，充分调动和发挥广大科技人员的主动性、积极性和创造性。1999年，中共中央国务院作出《关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决 定》，对科研院所改革进行更全面系统的部署，明确各类科研机构改革与发展方向。
这一阶段事业单位改革的特点主要表现在：第一，逐步确立以政事分开为主线，以社会化为方向，以分类改革为推进战略。第二，机制僵化、效率低下问题得 到一定程度改善。第三，事业单位快速膨胀问题逐步解决(改革开放以来我国事业单位从1978年的1100多万人，到1990年的2157万人，再到新千年 初的3000万人，几乎每隔十年人员膨胀1000万左右)然而，事业单位改革与政府改革、国有企业改革相比明显滞后，改革过程中出现了一些突出问题：政事不分、企事不分、管办不分、资源配置效率低、服务公平性下降特别是“过度市场化”等。
第二阶段(2002~2006)：中共十六大提出按照政事分开原则，改革事业单位管理体制。紧接着十六届三中全会提出继续推进事业单位改革，十六届 五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十一个五年规划的建议》。2006年，中央机构编制委员会办公室经国务院批准，制定了《关于事业单 位分类及相关改革的试点方案》，提出事业单位分类框架及分类改革意见并拟选择部分地区开展改革试点。在此基础上，部分省市拟定了分类改革方案，进行了摸底 调查、清理整顿、模拟分类与改革试点工作。比如深圳市，2006年的事业单位改革将原有机构按照经营服务类、监督管理类和公益类“一分为三”，分别实行转 成企业、纳入行政序列、保留或撤销等不同方式进行分类改革;518家市属事业单位被分类归位：28家纳入行政管理类，124家转为企业，27家撤 销，339家予以保留。
相应的，人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策等方面改革不同程度推进。2006年2月9日，原人事部发布实施《事业单位公开招聘人员暂 行规定》，首次对事业单位人员招聘进行专门规定。在2002年启动并不断推进聘用制的同时，2006年11月启动岗位设置管理制度实施工作，聘用制度、岗 位管理两大基本人事制度开始形成，为由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变，实现职务能上能下、人员能进能出、待遇能高能低奠定基础。2006年7月起改革事业单位工作人员收入分配制度，建立岗位绩效工资制度。养老保险制度和财政政策改革也进行了探索与局部试点。