下面是范文网小编收集的人力资源部工作内容3篇(人力资源部具体工作内容)，供大家阅读。
人力资源部工作内容1
2011年人力资源部工作计划
目录
引言
上工作的经验总结
2011的计划内容
引言：
2010年是我进入公司非常重要的一年，这一年中我成为神采飞扬公司义乌店的店长，并获得了长足的进步。这一年我还从门店店长晋升到总部人力资源部部门副经理并负责主持部门工作，经过半年的学习和摸索如今也逐渐走入人力资源工作的正轨。非常感谢曾经对我帮助很大的领导们，正是他们的教导使我进入角色很快并顺利的融入了这个我原先未知的行业领域，取得进步；也正是他们给我提供了施展的平台让我的努力和汗水能结出果实。因此，感恩2010。.2011年，我以为也是我极为重要的一年，今年将是我主持部门工作的开年。经过半年的熟悉和学习适应，个人认为除了在专业理论上还需要继续进修学习之外，基本已能对部门的建设和发展还有各方面的工作管理推进承担起相应的责任和义务。当然这些除了自身的努力之外主要还感谢领导们对我工作的肯定和信任。基于此，面对新各项工作的开展和顺利推进，我还是要套用那句话：如履薄冰，鞠躬尽瘁。
以下就新人力资源部全年工作规划向领导做纲要汇报。
上工作简要总结和回顾
由于本人履任人力资源部是在2010年经营中旬即2010年9月中下旬到岗，时间较为紧迫，与丁总监的交接时间也只有短短的一个礼拜。虽然交接匆忙但还是从丁总监个人良好的职业素养上体会了作为人力资源工作的重要性。从接受部门负责工作以来，本人迅速调整了工作角色的互换，在接下来的半年中主要完成了以下的几项工作：
一、参与了公司年中荐优晋级的考评活动。因为之前没有怎么接触系统的人事方面的工作，加之对开始人事工作的不熟悉。对此次考评工作总体上完成质量不高，也有部门反馈不够透明。
二、之后在胡总与俞总的指示和指导下，人力资源部部门联合了运营部对苏州、常州、上海等地进行了为期半个月的薪酬调研考察活动。此次调研主要为新一经营的公司薪资及考核调整提供决策依据和做好基础工作，基本达到了目的取得了良好的效果。
三、加强了自身的业务及专业理论知识巩固。利用业余时间连续加班加点一个多月，对人力资源管理这个学科和工作上的应用进行了了解和补课。虽然还是有待于理论水平的提高和综合业务能力的提升，但仍然打下了接下来对人事、薪资考核、招聘、培训和劳动关系等各项模块管理工作的业务基础。
四、与金涛就公司人力资源原有及现有工作模式和流程，公司在执行的各项制度和管理规定进行了熟悉和强化；并与总部下属门店进行了不同程度的交流沟通工作，以使自己能尽快的融入工作团队。
五、根据总经理团队的指示要求，起草并制定了《公司关于进一步明确员工异动管理和外聘员工相关制度内容的管理规定》。
六、参与制定了公司春节前后期间为解决门店员工荒开展进行的各项准备工作，并在12月初颁布了《公司关于春节期间员工稳定工作的通知》，在一定程度上减缓了门店春节用工荒的窘迫局面。
七、参与起草和制定2011年薪酬调整方案的文稿拟订和2011年公司绩效考核方案的实施探讨和准备工作。
2011年新经营的工作规划及内容安排
根据总经理室领导新一各项工作的内容规划及各项目标，基于公司发展现状及未来人力工作发展趋势，人力资源部在新的经营工作提出工作计划。大体上从以下几个方面去实施：
一、上一各项扫尾工作的完成。（计划在在3月--4月上旬完成对以下几个方面的工作安排。）
1、上一的绩效考核奖金和年终奖金的考核发放工作。
2、新实施新的薪酬管理制度行文下发及审批，包括《公司各级岗位行政职级划分表》、《公司各级岗位薪资标准对照表》、《公司各级岗位薪资及绩效考核管理办法》。
3、上一的荐优晋级考评活动完成及执行。
4、上一的人力成本抽查与复核。
5、根据公司发展特别是业务管理部门的全年规划完成全年培训规划工作及全年招聘计划制定的初稿审定工作。
二、新的用工模式改革的试点及推进工作。（计划在4月上旬至9月底逐渐开展对日本游戏行业用人模式的探索分析和研究借鉴用工可行性方式的工作推进。）
1、结合对肯德基、麦当劳等服务性企业用工模式开展对日本游戏服务行业先进用工模式进行调研及具体操作分析。（工作推进时间：4月完成）
2、对公司总部及门店用人编制的工作任务分析以确定划分公司及门店合理人力编制及配置。（4月下旬及5月底完成）
3、编制公司及门店工作岗位说明书打好新用工模式改革的工作基础。（5月底之前完成）
4、针对新用工模式改革制定相配套薪酬福利体系。（6月完成审议试行稿）
5、推出新用工模式试点门店的工作推进。（7月开始门店试点推行工作）
6、循序渐进向所有门店对新用工模式的推进工作。（10月开始至年底面向所有门店开始推进）
三、新公司全年招聘计划和预算的制定和实施推进工作。
1、针对公司总部及门店用人需求进行反馈需求调查工作。（4月上旬完成）
2、根据调查结果意见及反馈结合上工作经验制定主导推进完成公司各岗位工作任务分析并做好岗位说明书，全面了解各岗位招聘要求，同时制定全年招聘计划及预算审批工作。（4月下旬完成）
3、结合招聘计划联合培训主管进行对门店负责招聘人员进行招聘信息、技巧等培训工作。（4月底完成）
4、全面开展全年招聘工作同时结合用人部门需求不断进行完善改进。（根据工作进度全年推进）
四、公司培训工作计划推进和实施。
1、针对公司各部门及门店的培训需求进行全年培训规划的准备工作。（3月底完成）
2、结合公司全年发展规划结合培训实际制定和完善公司培训框架体系及培训管理制度等。（4月底）
3、建立和完善公司培训及资源的开发如员工手册等培训教材及培训组织方式等工作的推进。（4、5月份完成）
4、组织开展公司内部讲师及门店培训辅导员的选拔及选聘工作。（4月完成）
5、结合公司各部门的培训工作内容对公司培训工作全面进行标准化及常态化的推进执行及跟踪检查和指导。（6月-12年2月）
四、新员工岗位及绩效考核方案的实施及年终奖考评指标方案的制定计划。（下半年推进，具体工作计划见下半年工作推进计划）
五、员工沟通及劳资关系的处理。协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。
1、完善公司合同体系，除《劳动合同》外，与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》《培训合同》等，熟悉劳动法规，尽可能避免劳资关系纠纷。（5月底前完成）
2、控制人员流动率工作，需要各部门主管配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。人员招聘过程中请各部门务必按工作流程办理。（全年推进）
六、部门自身建设等其他工作的推进。
人力资源工作作为未来企业发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。应该说，公司的发展人力资源各项工作也越来越规范，但是仍然不够。因此，人力资源部在新将大力加强本部门的内部管理和规范，按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
人力资源部新自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完成本部门目标和公司交给的各项任务。
1、完善部门组织职能：根据现代人力资源管理六大模块工作要求，结合公司实际对公司人力资源工作进行更系统性的完善和补充，建设以招聘与配置、人事关系、人力规划的为主的人事管理体系，以薪酬福利、绩效考核管理、劳动关系为主的薪酬管理体系，以培训考核、人才开发培养为主的培训管理体系。
2、完善部门人员配备，在公司整体管理目标以做强总部为核心思想战略下，优化部门管理人才储备及开发。根据公司发展态势及战略规划，建设和完善人力资源部对人力工作的强化管理是公司未来完善公司管理，理顺公司发展秩序，巩固公司发展成果的必要条件。
3、提高及加强部门工作质量和劳动效率是部门工作能有效开展和扩大成果的有效保证。新将一直以此为工作原则进行不间断强化及梳理部门各项管理工作。
4、建立人事网络系统管理平台，从技术上提高工作质量及保障效率从而优化部门人力资源。
总体上说，人力资源管理工作基于公司发展的现状还有待于进一步开发及完善，未来工作也会有很多具体困难和挫折，但是我愿带领部门所有团队成员恪尽职守、共同努力与公司各部门及门店做好沟通，在公司总经理室成员领导的帮助和指导下顺利完成公司给予的各项任务和目标。努力做到留人、留心、归心，让公司员工更憧憬公司发展美好未来！
2011年3月底
人力资源部工作内容2
人力资源部工作内容简单说人力资源部经理的工作内容必需包括以下几方面：
1、制定人力资源规划；一是保证企业的人力资源管理与企业的发展战略方向和目标相一致；二是保证企业人力资源管理的各个过程和环节互相协商。当然这是长远规划，一般小型企业做这项工作比较难。
2、编制人力资源计划；就是编制年（或半年）度内人力资源的计划，如人员数量、招聘计划、裁员计划、人力成本计划、培训计划等。保证用合理经济的人力资源匹备企业生产经营活动的正常运行。一个合格的人力资源部经理对这项工作的重视度是非常高。
3、职位分析与职务设计；这是人力资源经理的一项重要工作。企业在不断发展，必然会衍生新的工作任务需要人去做，人事经理就需要对衍生的工作任务进行分析，根据工作内容、工作量多少，让一个员工或几个员工兼顾，或完成新的职务设计，编制职务说明书、岗位制度，招聘员工完成衍生的工作。
4、招聘工作；为企业的生产经营发展挑选最合适的人员，适时录用安排在一定的工作岗位上。
5、考核与激励；根据考核指标对员工的工作表现工作业绩进行评价，制订激励的方法与手段，奖勤罚懒、奖优罚劣，激励员工提高工作绩效为企业作贡献。
6、完善企业人事制度；企业在发展扩大，管理程度要求会越来越高，相应人事管理制度需要充实完善，保证企业有序发展。
7、培训与开发；通过各种培训手段对员工的技能、工作态度进行培养训练，旨在不断提高员工的素质，不断开发员工的潜在能力。
8、处理劳务纠纷；正确处理好员工与企业就工资、福利、社会保障、工作条件等矛盾和纠纷，按相关的国家政策法规协调好双方之间关系、维护好双方利益，不把事态激化扩大，不留后遗事宜。
9、安全与保障；为保障员工的安全生产，减少事故的发生所采取的措施，如制度订立、培训教育、加强防护设施等。
10、日常事务；包括社会保障金的办理缴纳、考勤工作、工资结算、各项制度的实施与监督、办理员工退工手续等。
人力资源经理的日常工作内容都包括些什么？
负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内各项工作任务；
贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与营销、计划、财务等部门的工作联系，加强部门间的协调配合工作；
负责组织《劳动法》及地方政府有关劳动法律、法规的贯彻落实；
负责组织公司人事、劳资统计、劳动纪律等有关管理制度的拟定、修改、补充、实施和考核评比工作； 负责组织制定公司各部门的员工工作标准；
负责合理配置工作岗位。组织劳动定额编制岗位责任制，做好公司各部门人员的定编工作，结合实际需要，及时组织劳动额的控制、分析、修订、补充，确保劳动定额的合理化和准确性，杜绝劳动力的浪费；
负责编制年、季、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力调配的基础管理工作，严格实行岗位调令制度，抓好劳动力的合理流动和安排；
组织建立和健全人事、劳资统计核算标准。定期编制劳资、人事统计报表岗位责任制，及时择写劳动力利用、劳动报酬统计分析报告；
负责抓好公司劳动纪律管理工作。严格考勤制度，定期检查劳动纪律；
负责组织公司员工的招聘、录用、合同签订、建档、辞退、考勤、差假、调动、考核、考查、推荐等劳动人事系列化基础管理工作；
负责核定各岗位的工资标准。认真做好劳动工资统计基础工作，负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作；
负责组织公司劳动保护用品定额拟定、修改、补充、审批、实施工作； 配合做劳动安全教育，参与员工作伤亡事故调查处理，提出处理意见； 组织培训教育管理工作。配合各部门做好专业技术培训教育组织工作； 有权向主管领导提议下属人选，并对其工作考核评价； 按时完成公司领导交办的其他工作。岗位要求：
具有大专以上文化程度和劳动人事管理知识；较强的组织管理能力； 熟悉 国家劳动人事管理的法律、法规、章程、各方针、政策； 努力学习，积极进取，团结下属，既严格管理又讲究工作方法； 擅长做认真细致的思想工作。参加会议：
参加公司总结会、计划平衡协调会及其有关重要会议； 参加季、月度总经理办公会、经济活动分析会、考核评比等会议； 参加临时紧急会议和总经理参加的有关专题会议。参加本部门召开的人事工作会议。
人力资源部工作内容3
人力资源部年终总结内容
人力资源部是对企业中各类人员形成的资源进行管理的部门。一起来看看人力资源部年终总结，仅供大家参考！谢谢！
【人力资源部工作总结一】
公司人力资源**年6月成立以来，在总部领导的亲切关怀及业务部门的正确指导下，在公司领导的大力支持下，紧紧围绕公司发展战略及工作目标，努力克服人员新、经验少、任务重、时间紧等各种困难，积极开展组织机构及编制调整、生产技术骨干调配、薪酬绩效管理、员工培训、社保管理等各方面工作，并取得了一定成绩，现总结汇报如下：
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次，印发纪要30期，周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥
作用的良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司XX年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字
的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
按照化学总部的工作安排，我们对XX年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了20**年公司人工成本预算工作，此项工作对公司20**年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建
设、员工技能提升发挥了积极作用。
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派
人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的人身意外险的投保工作。
回顾一年来的工作，虽然取得一定的成绩，但也存在诸多不足，主要表现在以下几个方面：
一、部门员工业务工作能力有待提高。我们对人力资源相关国家法律法规以及公司管理政策制度、业务工作流程、员工基本信息等方面掌握不够，影响工作效率的提高。
二、部门员工基础知识技能有待提高。我们在操作层面上需要具备的公文写作能力、计算机操作能力、逻辑思维能力等方面存在不足，影响工作质量和成效。
三、部门员工对生产技术岗位工作了解不够。我们深入一线调查研究工作不够，对生产一线工作情况、员工基本信息、工作业绩表现等情况掌握不够，不利于有效开展岗位调配、工作激励等相关人力资源管理工作。
20**年人力资源部将紧紧围绕项目建设及试车投产工作，认真抓好骨干岗位配置、员工技术培训、考核激励、薪
酬福利社保管理等重点工作，为项目顺利竣工投产成功做出应有的贡献。
一、全面完成公司生产岗位人员配置工作。计划通过社会公开招聘、化学公司基地选派、华鹤公司内部选拔等方式，加快进度完成生产骨干岗位人员的配置工作，同时推动完成班组长、主操、现场作业人员等岗位的人选确定工作。
二、稳步推进三支队伍岗位级别运行工作。根据化学总部工作指示精神，切实开展管理、技术、操作三支队伍建设工作，有效发挥公司薪酬体系的公正公平激励作用。
三、有效组织开展公司人工成本管理工作。努力提升薪酬管理工作水平，高效完成工资发放、报表统计、台账建立等相关工作，实现公司人工成本的总体目标。
四、努力改进公司干部员工绩效考核工作。通过分解工作目标，加大考核力度，建立以工作实绩为核心的绩效评价体系及以责任制为核心的目标管理体系，按月开展绩效考核，奖功罚过，从严管理，从严考核，充分调动公司员工工作积极性与主动性，促进工程建设目标节点和试车工作任务的顺利完成。
五、抓紧开展生产岗位员工技术技能培训。认真督促执行生产单位人员的理论学习与实际操作培训计划，切实加强考试、考核、考评等培训成效的检查工作，保证培训工作取得预期效果，确保全员特别是新员工在试车工作中能够独立
顶岗操作。
六、搞好员工社会保险以及福利待遇工作。坚持“以人为本”的理念，认真落实员工的各种福利待遇的同时，不断强化社会养老保险工作，做到养老保险的各项费用的按时足额缴纳，切实保障职工权益，解除员工后顾之忧。
【人力资源部工作总结二】
20**年，在公司全体员工的共同努力下，已提前一个月完成公司总目标，士气大增，完美绽放。这一年，人力资源部门的工作主要集中在招聘、培训与企业文化建设。我将从以下几个方面进行总结：
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一，员工总数增加13人，约%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。XX年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是9%以上，XX招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都
是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在4岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，3岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3~4岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达1%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本电话通知面试1127人，实际面试46人，占通知面试人数比为%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，XX招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从XX年-XX年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度.录用入职人数为52人，占面试合格人数的8%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数4人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到1%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下
针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为27人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和4%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大