为了让我们的社会实践工作不断发展、前进，总结在我们的工作生活中是必不可少的，定期做好工作总结，会让我们的工作效率大大提高，你知道怎么写吗？下面是范文网小编分享的人力工作总结4篇 人力工作总结范文简短，以供借鉴。
人力工作总结1
人力总监2009年度人力资源部工作总结
2009 年时公司战略发展至关重要的一年，也是人力资源部着手精细化管理和战略性人才管理战略实施的关键一年，一年中我们就企业岗位胜任力体系构建、完善优化人才招聘体系、完善调整绩效管理体系、通过制度优化调整发展员工关系等多个方面，并取得了比较喜人的成绩，接下来就这几方面关键工作总结分析如下：
(一)建立健全基于企业发展战略的人才管理与评价体系 1.围绕公司战略发展要求，建立关键岗位胜任素质模型 1)根据组织战略需求梳理组织架构
随着公司规模的扩张，扁平化的组织架构已经很难适应公司进一步的发展要求，尤其是整个销售体系、分公司的运营管理上暴露出的问题比较严重，为此人力资源部牵头梳理了公司的整体组织架构体系，核心调整包括：
a)整个销售体系独立运营，成立北京、上海、广州、成都、沈阳五家分公司，各自独立运营，拥有行政、人力资源、销售、市场、培训、技术等独立职能。分公司由行政总监与营销总监进行两条线管理，行政总监负责人事行政部、财务部、技术部三个部门管理运营工作；营销总监负责销售部、市场部、培训部三个部门的运营管理。
b)整个组织架构体系中形成总部、分公司对每个岗位的矩阵式管理体系，如：分公司的市场部同时接受总部市场总监和分公司营销总监双重管理，日常管理由分公司营销总监负责，整个市场工作规划与安排由总部市场总监管理。
c)梳理后的组织架构如下：
2)规范岗位职责，形成岗位说明书
在组织架构调整后，人力资源部牵头，会同总裁、副总裁以及各部门主管一起讨论分析，重新依据管理体系的要求对部门职能、中高层管理岗位以及其他关键岗位的职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位说明书。普通员工岗位的岗位说明书由部门经理根据目前工作及未来发展需要草写和拟定，之后由人力资源部跟各部门沟通梳理，并再提交审批后执行下发。在这里要特别感谢任总的支持，和各部门的大力配合，组织多次集体和部门会议，使新岗位说明书不光流于形式。通过抽样调查反馈，发现大部分员工能够清晰的了解岗位工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，形成了明确的工作目标。另外，新岗位说明书更集合员工的自我激励、自我管理与自我发展于一身，充分反映了员工个体成长与公司的战略的整合，实现两者的和谐共同发展。
3)构建高层管理岗位及关键岗位的胜任素质模型
管理层的岗位胜任力模型是实现公司发展战略的关键，它是公司战略映射到管理岗位的战略分解，可以有效帮助管理层明确工作职责，工作目标，及个人发展方向。同时，素质模型也是生成岗位说明书和绩效管理的依据。考虑到构建素质模型工作需要非常专业的知识和技术，经人力资源部慎重考虑，最终引入专业管理咨询机构“合优咨询”进行项目实施。经过人力资源部和咨询公司双方的共同努力，历时3 个月辛苦工作终于完成了我公司中高层管理岗位和其他关键岗位的胜任素质模型，分别如下：（图略）4)需进一步提高的工作 岗位说明书的出台对人力资源部的招聘、绩效、薪酬等工作提供了有力支持。但是建立的胜任素质模型在具体工作中如何使用依然存在问题。如果不能对建立的素质模型进行有效的量化测量与评估，中高层管理岗位和关键岗位人才的招聘、培养工作都无法展开。管理咨询公司虽然给出了评价中心方案，但在人才潜力、性格、价值观甚至基本管理技能上的评估都需要用到专业的测评工具，这是他们不能提供的，还需要找专业测评公司进行素质模型的“落地实现”，变成可量化测量的指标。
2.重新梳理优化招聘体系，提升招聘效率，提高招聘成功率 1)引入先进人才测评技术
人才测评是近几年在国内得以迅速发展人才评价技术，目前在国外企业的招聘选拔过程中的使用率超过70%，在国内也已在中国移动、中国银行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等几千家企业得以广泛应用。由于公司每年招聘量大，尤其校园招聘更是面临万里挑一的极大招聘压力，为提升招聘效率，提升招聘的成功率，人力资源部尝试在今年的招聘过程中引入先进的人才测评技术。经过多番沟通和比较，我们最终选择和“北森测评”合作，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解决方案。在整个校园招聘过程中，我们在进入学校进行校园宣讲会，收到学生的求职申请后，会直接组织求职学生进行集中进入人才测评环节，通过对应聘者的性格、兴趣、价值观等潜在特征，逻辑思维、言语理解、沟通技巧等能力指标的综合评价，进行第一轮的快速淘汰，有效提升了我们校园招聘的效率。
2)优化梳理公司招聘流程
引入人才测评技术后，原有的招聘流程被进一步梳理优化。所有应聘者先通过一轮人才测评，主要完成对岗位“匹配度”和基本潜力的评估。之后再进入建立筛选阶段，这在很大程度上削减了简历筛选工作的压力。同时，测评结果可以对后续的面试工作提供非常有用的信息，使面试问题有的放矢，提高了整体招聘的准确度。
3)2008 年校园招聘执行
今年 10 月15 号——30 号进行了三地8 所高校进行了招聘工作。总计划通过校园招聘方式招聘销售、技术等岗位共计109 人。依据校园宣讲会、简历收集、人才测评、简历筛选、面试的顺序进行，测评部分采用在线答题，招聘过程较为顺利。4)招聘效果评估
新的招聘体系在校招中的效果是令人满意的，甚至超出了开始的预期指标。具体体现在如下几个方面： a)时间成本大幅降低
相比 08 年整个校招的时间缩短了1/2，这与简历筛选工作的效率提升有很大关系。
b)人力成本有效削减
相比 08 年整个校招工作中投入的人员总数削减了近1/4。
c)经济成本减少可观
相比 08 年整个校招工作中，投入的总费用减少了。
d)面试录取率、转正率令人振奋
从面试录取率可以看出，引入测评后面试的效率成倍的提升了。同时，测评结果为后续的面试工作提供了非常有价值的信息，使后续面试工作更加有的放矢，大大提高了招聘的准确性。这在转正率中可以看出，提高了12 个百分点。
5)需进一步提高的工作
新的招聘体系在校招中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效搭建适合中高层管理岗位和关键岗位的招聘体系，这需要有效的将已有胜任素质模型变得可量化评估，同时这也是进一步明确培训需求的关键。
(二)完善绩效考核体系，实现与薪酬挂钩和公司战略匹配 1.基于公司战略规划，依据平衡计分卡原理绘制公司战略地图：
平衡计分卡是企业管理过程中应用比较广泛的战略分解工具，09 年在人力资源部的牵头组织下，形成了有总裁、副总裁以及关键岗位业务骨干组成的10 人战略规划小组，基于公司5 年发展战略，重新梳理的公司战略，并依据平衡计分卡“财务、客户、内部流程、学习/成长”四个层次绘制了公司的战略地图，并完成了公司级关键绩效指标的设定。
2.战略指标分解，重新调整梳理绩效考核指标 a)明确绩效考核责任人，确保KPI 指标调整到位
人力资源部牵头，建立由行政副总裁、人事行政总监、营销总裁助理、研发总裁助理、绩效经理5 人组成的KPI 体系项目组。由项目组负责协助、指导各职能体系进行战略指标逐层分解，并最终完成KPI 体系考核指标的最终确认。
b)绩效指标与评定方案的确定
本着建立以战略为导向的绩效指标，绩效考核项目组会同各业务体系主管逐级分解公司业绩指标，并通过与各部门主管的反复讨论，将指标具体落实到各部门。各部门主管根据部门具体情况与员工进行深入沟通，进一步明确各员工指标，最终报专项小组审核，审核通过在人力资源部备案。
在绩效评估方案经过项目组反复讨论，最终确认如下原则：
强制正态分布法：对员工绩效分成优、良、中、差、劣五个等级，每等级分别占员工总数的10%、20%、40%、20%和10%
季度考核与年度考核相结合：KPI 评估与考核，以季度为考核周期，每季度考核一次，同时以季度考核结果为依据，进行年终总评定。
绩效考评结果与薪酬挂钩，普通员工薪酬关联比例为10%，经理/主管薪酬关联比例为15%，总监、副总裁薪酬关联比例为20%。
c)多渠道推行绩效管理制度，保证KPI 的有效实施为了提升全员对与公司新的绩效管理制度的理解与支持，人力资源部先后项目启动会、绩效评估反馈培训、绩效制度公示、绩效管理电子报等多种形式进行KPI 制度及知识的宣传推广，同时人力资源部派专人以部门为单位协助各部门主管进行小团体的绩效制度培训与答疑。
d)效果评估 通全公司范围调查发现，72%的员工认为绩效考核更好的帮助他们明确了工作方向与目标。82%的员工认为，引入绩效考核制度对其工作有较大的激励作用。同时，有43%的员工认为绩效考核是公司对其实行进一步把控的手段，其中有19%的人认为考核结果不公平，有抵触心理。
(三)通过员工关系维护，实现个人与企业的共赢 1.依据新劳动法重新规范公司《劳动合同》
2008 年出台的《中华人民共和国劳动合同法》对约束了企业用人的规范，保证了企业与员工双方的利益。虽然在08 年人力资源部对公司《劳动合同》进行了简单修改，但并不完善。今年在《中华人民共和国劳动合同法》的基础上，我们进一步对原《劳动合同》进行完善，其中特别对劳动时间、劳动报酬、社会保险与劳动合同解除方面进行修订。新《劳动合同》的出台，进一步体现了公司“以人为本”的用人理念，保证了公司和员工个人的双向利益。2009 年公司各部门共离职35 人，人力资源部积极进行配合，给与政策和制度的支持。同时，按照规定流程我部协助完成了工作交接、合同变更，及对部分员工的离职谈话。在处理的离职员工中，人力资源部对每一个人实施跟踪调查，听取员工直接主管和周围员工意见，根据《劳动合同》约定及岗位特点，合理进行劳动合同的终止，并给予经济上的补偿，保证了离职员工的零上诉率。2.用《员工手册》传递企业文化
旧版的《员工手册》重于强调公司的管理规范，与公司倡导的“以人为本、客户至上、拼搏创新”的企业文化结合度不高。为了更好的传播企业文化，促进公司战略的实现，人力资源部借鉴其他企业的成功经验并通过公司内部高层访谈，编写了新版《员工手册》。在新版《员工手册》中，公司的企业文化有效通过员工管理、薪资待遇、劳动保护、福利待遇、劳动纪律、员工形象规范、社交礼仪规范、业务行为规范等方面进行有效传达，使员工真正将公司的理念、价值观融入到自己的日常工作中，为公司与个人的共同成长提供了有力保证。
3.用丰富的活动提升公司员工的凝聚力
丰富的活动是缩短员工之间距离，加深员工之间沟通与了解，提升公司凝聚力的必要手段。过去的一年中，人力资源部组织了2 次全公司规模的郊游、1 次全公司规模的拓展训练和不定期的部门范围活动。在反馈中，员工们普遍反应，“通过几次集体活动，大家之间的了解加深了，大家之间的关系更加融洽了。”而这正是成功企业普遍具备的特点。另外，每逢员工生日时，公司以部门为单位为员工举办小型生日派对，让员工更好的感觉到集体的温暖。对工作表现优秀的员工，公司及时进行肯定和奖励，同时定期组织经验交流会，分享成功经验。4.需进一步提高的工作
新版《劳动合同》和《员工手册》的出台，是公司管理制度上的有效完善。但其中仍存在不足，特别是薪酬福利、奖惩制度上需要进一步优化。这需要引入更加有效的绩效管理体系，实现绩效与薪酬、奖励挂钩，从而更好的激励员工，促进企业发展。另外，企业文化的加强与员工凝聚力的提高依然是明年的一项重要工作，这不光需要各种各样的活动、分享来支持，同时也需要引入一些必要的技术手段，比如搭建企业博客或员工网络交流平台等。
人力工作总结2
2017年人力资源管理工作总结
2017年，我部紧紧围绕分公司“物业、食堂、安保、培训、通勤、绿化”等后勤业务，认真做好人力资源日常管理，开展绩效薪酬二次分配改革，强化员工在职培训，严管业务外包和加班费用，不断开拓人力资源视野。工作总结如下：
一、主要工作完成情况
（一）优化人力，人事管理工作平稳推进
截止12月28日，分公司在岗员工264人，其中一类岗62人，二类岗202人。1至12月，调入分公司共16人，调出3人，内退3人，退休17人，新招3人,解除劳动合同3人。转岗站现有代管员工104人，其中离岗养病98人，离岗休养4人，待岗2人。1至12月，转岗站调入11人，调出1人，退休2人，病故5人。
1.机构改革：（1）因管理职能增加以及业务扩展，我司协调增加编制定员58人。其中安保中心增加内保员45人，物业管理部清洁绿化队增加清洁绿化工定员10人，食堂管理部增加酒水业务员定员3人。（2）根据集团腾退石化公司40多名保安由安保中心承接该业务的工作要求，分公司有条不紊地做好对接工作。一是耐心做好集团转岗内保员的思想动员，细心办理委派相关手续；二是分批次配合石化公司做好内保员的岗前培训工作。经多番努力,石化公司保安工作平稳交接。(3)根据集团公司下发
1 的《关于优化集团公司部分财务部门编制定员的通知》（湛港人资〔2017〕347号）文精神，对分公司定员编制进行调整。
2.人事管理工作:（1）认真做好中、基层管理人员年度考核工作。根据集团公司要求，结合分公司实际，在协助集团公司做好中层管理人员及领导班子的年度考核工作的基础上，认真做好分公司内部基层单位及基层管理人员的年度考核工作。按时上报考核结果，并做好考核资料的归档工作。（2）认真做好2016年度专业技术人员年度考核工作。（3）认真做好新招员工的试用期满考核工作。去年12月新招22名“退一进一”内保员，并委派到石化公司执勤，到6月份半年试用期满。我部协同石化公司一齐对这些内保员进行试用期满考核,经考核所有内保员均予以续聘。（4）认真做好员工社保缴费核查工作，通过查阅个人人事档案，对员工的参加工作、出生年月、社保缴费情况、知青工龄等信息进行认真的校对。
3.干部任免工作：（1）根据分公司机构定编，为加强食堂管理部调顺港区食堂的管理力度，新提拔一名副主任充实到调顺港区食堂。（2）为有利于海港一幼的日常工作以及对外业务交往的开展，结合余霞同志的工作表现和年度考评情况，提拔余霞同志任海港一幼园长。（3）认真做好试聘期满人员考核工作。去年分公司提拔了3名中队、2名基层级管理人员，年内试聘期满。为了做好考核续聘工作，我部先后组织物业管理部、安保中心、食堂管理部、培训中心各个层面的员工对试聘期满人员进行民主测
2 评，同时通过个别谈话的形式进行考察，经考察5人均为称职以上。
4.人事调配工作：（1）年内严格按照集团公司管理规定办理了陈韶滨、林俊余、梁曦三人解除劳动合同的手续。（2）根据分公司经营及业务工作的需要，做好相关岗位的人事调配工作。5.人事档案管理工作：（1）办公室搬迁过程中，对人事档案进行了安全转移。（2）做好新接收的39份人事档案的接收及整理工作。
（二）按部就班，薪酬管理工作及时准确 1.薪酬变动工作
为了理顺新老员工的薪酬关系，解决工龄较短员工及薪改后新入职员工职业晋升通道不畅的问题，根据〈关于中级及以下职衔员工职衔考核晋升事宜的通知〉湛港人资〔2017〕135号文件精神，对个人职衔为初级或中级的员工进行筛选，认真核对职衔准入条件，今年5月份，分公司有5人晋升了职衔，其中：有2人由初级晋升为中级职衔；有1人由初级晋升副高级职衔；有2人由中级晋升副高级职衔。年内退休、内退共16人，结算退休、内退人员年度薪酬为万元。
2.薪酬、福利指标使用与分析
2017年工资总额1825万元，今年发放了万元，计划完成率%，同比增加%，原因是同期增加23人（去年12月份招入“退一进一”内保员22人）；福利费年计划784
3 万元，1-12月份使用了万元，计划完成率%,同期减少%，原因是食堂补贴同比减少122万元。
（三）破旧立新，绩效改革工作循序渐进
为体现“多劳多得，优绩优酬”的原则，调动员工的工作积极性和创造性。从2016年11月底开始，分公司启动绩效薪酬二次分配改革工作。2017年4月底，司属10个单位按时提交了改革草案，并召开本单位的员工全体会议，审议并表决通过了绩效薪酬改革方案。5月1日起，各单位模拟运行绩效薪酬改革方案，并建立健全相关基础台账。6月份，正式运行薪酬改革方案，从目前近半年的运作结果来看：各单位的考核均能据实拉开分数差距，物业管理部和办公室的考核力度较大，工作量的考核标准比较切实可行；但是，其它单位在工作量的考核上普遍缺少科学的考核标准，同时个别单位仍然存在“老好人作风”和“平均主义思想”，考核力度有待加强。
（四）抓实抓细，教育培训工作取得好成绩
1.培训工作完成情况。年内切实按照分公司年度计划开展员工教育培训工作，举办各类培训班21期，共1113人次参训，完成率达100%。组织参加集团举办培训班18期，105人次参训。外送培训9期，27人次参训，全员安全教育率、新进人员岗前及安全三级培训率均达100%。同时我部注重抓好培训资料规范整理工作，重新修订下发了培训工作指引，进一步提高司属各单位培训资料管理水平及资料整理质量，在集团公司半年及年度培
4 训检查考核中取得较好成绩。
2.认真做好上岗资格取证、复审培训工作。其中特种作业证按期复审培训3人次(电工),建（构）筑物消防员取证培训3人，电工取证培训1人，主要负责人及安全管理人员继续教育培训15人，从而保证复审率、持证率达100%。
3.积极推进培训创新工作。上半年，继集团人力资源部召开培训创新工作专题会议后，我分公司会后积极响应，迅速行动，成立了以尤星副总经理为组长的分公司培训创新工作技术保障小组，下发了分公司的培训创新工作方案，制订了课件的审核标准和工作推进计划。为做好该项工作，物业管理部、安保中心、培训中心、食堂管理部、海港一幼、海港二幼6个单位分别成立了课件编写小组，积极开展创新课件的编写工作，分公司也先后召开4次培训创新工作专题会议，对课件进行认真的审核，提出修改完善和建议和要求。至今，该项工作完善收官，得到集团人力资源部的高度肯定。
4.加强培训费用管控。年内，我部严格按照集团规定加强培训费用管控，有计划地使用员工教育培训经费，至今全司共使用教育培训经费.62元，其中，安全教育培训费开支.02元，全年教育经费严格控制在集团规定的范围之内。
（四）严格管控，外付劳务费用节支见成效
2017年集团下达给发展分公司外付费用为945万元，与2016年1019万元相比减少了74万元,同比减少了%，而分公司的5 业务量相比去年不减反增：增加了东海岛引航宾馆的物业看守、一分公司北门综合楼的保安和清洁业务。因此，外付人工费用更为紧张、压力更大。
针对外付人工费用面临的严峻状况，我部想方设法，积极采取措施应对。经努力，全年使用外付人工费用万元，为年度计划的%。较2016年万元减少万元，同比减少%。其中，发生作业费用万元，较2016年万元减少万元，同比减少%；发生基本承包费（管理费）万元，较2016年万元减少万元，同比减少%。截止到2017年12月，劳务外包人数为209人，全年劳务外包平均人数为212人。
主要工作措施：一是优化劳务工岗位，第一季度起陆续精简食堂管理部、物业管理部、安保中心三个部门劳务工共18名，精简比例约9%。二是整合食堂业务、优化人力资源，对霞山食堂功能进行调整、转化为配餐点，午餐集中由宝满食堂配送，以达到整合、减少劳务工岗位，降低人力成本，提高运作效率的目的。为此，分公司人力资源部与食堂管理部对劳务工开展耐心细致的思想工作，在确保劳务队伍稳定的基础上，7月份起陆续清退劳务用工，共清退劳务工13人。三是调整保安班制，精简保安岗位。经过深入调研、一再研究，分公司对保安员班制进行调整，由原来四班四到调整到三班三倒，通过调整精班制，精简了一些保安岗位，清退了8名保安员，节约了部分费用。四是严控外请用工费用开支，把好外请劳务用工的审核。原则性规定内部员工能够解决的工作绝不允许外请劳务用工，充分发挥内部员工
6 的能动性。五是严控年度的节假日加班开支，对公司内部各部门上报的劳务加班严格审核把关，并根据各单位的实际劳务用工数量严格核算，杜绝没有必要的用工。六是追回金桥劳务公司未能为部分劳务工购买的社保费用并根据合同扣罚违约金共万元。其中，今年第一季度追回2015年7月-2016年3月未能为部分劳务工购买劳务社保费用万元；年内，经核实，金桥劳务公司没有为7名劳务工购买社保，根据合同条款“月投保人数低于合同约定考核人数的，每人每月支付违约金1000元”的规定，对金桥劳务公司一次性扣罚违约金7000元，并在8月份的基本费用中一次性扣付。
一年以来，通过以上措施，发展分公司2017年外付费用使用万元，节约费用约万元，有效地降低了外付人工费用的开支。
（五）全面跟进，其它工作协调开展 1.商业保险工作。
年初与保险公司续签了商业保险合同。年内我司理赔了47人次商业保险，9月、11月新招入3名员工，积极与保险公司协调沟通，及时办理购买手续，日常工作中及时报送相关资料，让员工很快得到理赔，保障员工切身福利。
2.社会保险工作。
年度社保费预算439万元，1-12月份上交万元，计划使用率%，同比增加%；住房公积金年度预算187万元，1-12月份上交万元，计划使用率%，同期增加
7 %，以上两项同比均增加原因是2016年12月份集团新招“退一进一”内保员22名，按社保局和集团公司的要求按时完成每月申报和缴纳税款的工作，1-12月份共缴纳五险一金万元。
3.员工体检组织工作。年内252名员工参加体检。4.人事系统维护管理工作。一方面每月将员工工资情况维护到人事宏景系统里，及时检查提示并及时录入，确保员工工资查询通畅。另一方面，及时将干部任免、员工岗位变动、员工个人信息变动及员工教育培训等相关信息进行变更及调整，从而保证人事系统信息的时效性。
二、2017年存在问题
（一）绩效考核力度不够，除办公室及物业管理部之外，其它单位对工作量的考核力度不够，甚至缺乏工作量的考核标准，仍存在“老好人思想”和“平均主义作风”；
（二）有些劳务工岗位还有优化的空间；
（三）员工的劳动纪律存在松懈现象，员工队伍的管理有待加强；
（四）培训实效性、针对性不高，培训过程中缺少足够的互动性，致理论与实践的结合不够紧密。
三、2018年的工作思路
（一）机构改革和人事管理方面
1.做好充分的思想准备，配合集团的体制改革，做好相关岗
8 位及人员安排工作。
2.认真做好2017年度中基层管理人员年度考核及专业技术人员考核工作。
（二）薪酬与绩效管理工作方面
1.做好司属各单位绩效任务书的修订和签订准备工作。 2.督促各单位继续完善二次分配考核制度，加大绩效考核力度，努力调动员工的工作积极性，在整个公司内形成一种“优劳优酬，多劳多得”的氛围。
（三）员工在职培训方面
1.制订明年的切实可行的培训计划，并按计划推进各项培训工作。
2.继续抓好培训创新工作，在课件创新的同时，考虑教学技巧和方式方法的创新，以新颖的教学方式方法促进内部培训效果得到更为显著的提高。
（四）优化用工管理，力求最大限度精简劳务用工、节约业务外包费用。
（五）加强劳动纪律巡查，严格处罚违反劳动纪律现象。
（六）做好人力资源部的基础管理和日常管理工作，完成上级交办的各项任务。
人力资源部 2017年12月28日
人力工作总结3
办公室个人工作总结范文
年轮辗过沉痛和荣耀并存的2011年，驶向充满挑战和未知的2011年之际，回首2011年，认真总结自我，找寻存在的问题和差距，更好地促进自我提高，尤为必要。
非同寻常的一年，激发斗志，催人奋进。2011年注定是不平凡的年度，灾难或许让我们短暂地伤痛过，却让我们更加团结，荣誉带给我们不仅是瞬间的激动，更多的是自信，更多的是责任，越发催人奋进。
繁忙充实的一年，勇担重任，催人成熟。2011年是我在办公室负责文字综合、信息报送等工作的第一个年头，出色地完成了各项工作。
一是基本完成办文任务。
全年完成各类大大小小常规材料300余篇，严格把关对外报送、对下颁发的各类文件文字表述，完成对6个行政村的全面调研，完成市级以上刊物调研论文3篇，文字综合工作基本能做到独当一面，让领导放心。
二是协助完成办会任务。
全年协助完成冬训、三个文明表彰、经济工作、能力作风系列报告、东城国际企业家联谊、扬州人家新春联谊等较大会议筹备、组织工作。
三是信息报送成效明显。
以广陵情况、广陵时政、政府网站为载体，认真组织对上信息报送，全年共完成区级以上信息报送200余条。以《曲江情况》为抓手，狠抓内部信息体系的建立健全，全年刊发31期，较好地完成了信息报送工作。
四是创造性地完成其它工作。
完成全年宣传纪录片的制作。代表街道参加全区“亚龙杯”法律知识竞赛，获得第一名。代表广陵区文化局参加市文化局举办的基层文化干部技能比赛，获得曲艺创作组第三名。
积累成长的一年，瑕瑜互见，催人自身。2011年既让我在学习中不断提高自己，也让我在实践中找到差距。一是坚持理论学习提高政治素养。
坚持每天读书阅报，关心国家大事，了解时事政治，及时学习掌握党的执政路线、方针、政策。坚持学习法律法规、经济、社会学知识，不断提高综合理论素质。坚持学习市、区重要文件和领导讲话，掌握地方发展思路和方向，为自己撰写文稿奠定坚实的理论基础。
二是坚持实践锻炼积累经验。
实践出真知。坚持在实践中学习提高，常怀反思之心，对做过的事情及时总结，发现问题，及时改正。遇到不懂的问题及时向领导、同事虚心请教，在实践锻炼中不断增强工作业务能力。
三是自身存在的问题和不足。
作为一名年轻的同志，自身还存在这样那样的问题，主要表现：学习毅力不够强。常因工作忙、事情多，或因贪玩，放松自己学习，未能养成一个每天学习并长期坚持的良好习惯。
处事方法不够老练。由于经验的不足，常常发现处理的办法不多，方式不多，事多易乱，有些事情处理得不够完满。
思想方面不够成熟。遇到问题，遭到不公正待遇还抱有孩子气，容易情绪化。在新的一年里，我要认真学习，虚心请教，学会忍让，学会包容，淡化得失，遇事要讲究方法策略，不能急躁，同时要注意管好自己的嘴巴，少说话多干事，快速成熟起来，让领导放心。
人力工作总结4
人力资源2016年工作总结
在公司领导正确领导下，部门全体人员的上下共同努力下，紧紧围绕公司年度目标任务,从劳动用工管理、薪酬管理、制度建设、企业文化建设，后勤文化建设，认真履行总经办部门工作职责。
2016年开展的主要工作
一、劳动用工情况
1、劳动用工管理
2016年1-12月份期初用工338人，期末（11月底）用工338人，较年初减少60人，通过积极优化岗位配置，探索新的劳动组合模式，大力推进实行多劳多得。
2、招聘离职管理
招聘23人，部门人数人别是总经办1人，财务管理中心3人，底盘车间1人，焊装车间2人，技术中心5人，客户服务中心1人，品质控制中心1人，配套采购中心1人，行政中心3人，营销中心4人，总装车间1人。
离职95人，离职分别是总经办5人，行政中心10人，财务部8人，技术部9人，销售部20人，配套采购中心3人，品质部3人，售后部4人，焊装车间19人，底盘车间1人，总装车间7人，调试车间5人，仓库1人。
二、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，2015年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面为企业产能和周期性生产所致，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。今年继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1、在集团战略的指导下调整制作人力资源架构图。
2、对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。
3、对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出整体规划图。
4、对技能一般的员工在没有订单的情况下，进行放假待工仅支付国家规定最低工资，实际起到为企业节约人工成本的目的。
三、完成集团人力资源共享
在自己有订单的情况下组织支援深圳总部3次，于2016年1月9日到深圳总部支援6人，1月底支援结束回公司正常上班。2月15日到深圳总部支援15人，3月底支援结束回公司正常上班。8月3日到深圳总部支援78人，9月底支援结束回公司正常上班，合计支援总人数为99人。
四、薪酬管理
1-10月份共发放工资应发工资.58万元，其中中层及班子实发.51万元；主管以下人员实发.07万元，人均收入元。
1、强化制度建设，积极修订了工资体系管理办法，指标考核体系进行逐层分解、细化,制定了员工通用考核标准，让岗位员工关注公司生产经营环节，修订公司通用考核暂行管理办法，做到奖罚有依有据。
2、通过小指标激励措施，提高员工的工作斗志，优化指标，降低成本增加效率。
3、稳步推进实施班子、中层目标责任制。
五、加强人力资源管理，向E-HR系统发展
1、优化公司总经办组织结构，调整了原组织结构不合理的情况，提高了总经办在公司权威，良好的起到总经办监督、检查、落实协调的作用。
2、在总经理的领导下对班子成员进行了优化，促进了公司正常发展。
3、减少了二线非生产人员38人，有效的降低了管理成本。
4、在正能量的正确的引导下，合理的调整了人力资源管理，今年平均员工流失率为％，达到公司人力资源管理目标（考核目标10％，争取完成目标5％）。
六、培训管理
制订各部门、9s、欧标专业培训计划、强抓培训落实。坚持月度对各部门、专业培训检查，提高培训的兑现率，今年共组织实施培训156项，培训完成率达到100%。同时通过对二级部门的培训组织指导，创新培训形式，提高培训效果，营造良好的学习氛围，切实有效的提高了员工的技能水平，帮助岗位员工快速成长。
七、行政管控
1、加强对各部门年度工作计划进行梳理，汇编年度工作计划和工作标准；每月对工作完成情况进行核实，要求各部门管理人员每周填报周工作计划，启动计划验证机制，并针对计划完成率较低的人员，适时启动诫勉谈话机制。
2、每周不定时的组织对各部门进行文明办公检查，通报，并对整改情况进行验证，文明办公水平大幅提升。
八、加强后勤建设，提高后勤服务水平
1、在加强后勤管理和监督下，固化了“财务监称，行政查价”的管理机制，有效的控制了菜价和菜肴质量，员工伙食得到不断提高。
2、优化食堂人员结构，今年调整2位食堂人员到生产部门。
3、在生产淡季组织人员开展丰富菜篮子工程为食堂节约资产上万元。
九、丰富员工生活，加强企业文化建设
1、工会、党支部共同开展各种活动、三八节发放礼品等，在多种方式的活动中宣传了公司生产经营形势，展示了公司对外形象。
2、修订完善宣传管理办法，对公司宣传小组成员进行调整。加强对各部门宣传的管理，各部门一定程度上的重视。
2016年存在主要问题
1、督办职能发挥不够。
2、后勤设施改造推进缓慢，后勤管理水平有待提高。
3、安全工作没有独立部门没有专人负责，成在较大安全管理责任。
2017年主要工作思路
围绕公司中心工作，服从公司统一指挥，发挥总经办效能，认真履行职责，增强计划性，提高预判能力，创造性地开展工作，扎扎实实将工作落到实处。
一、继续完善工资考核体系,推行保底计件工资的考核方式，继续优化以岗位为主体绩效考评方式，形成人人有目标，人人关心指标的良好氛围。
二、继续抓好总经办效能建设。重点做好管理人员周工作计划兑现率，提高工作执行力，同时加大日常工作督查督办。
三、继续完善后勤设施，加强食堂管理，提升食堂服务质量，达到“员工满意食堂”的水平，推进员工小菜园（种植南瓜、冬瓜）建设。
四、加强人才队伍的培养。探索并继续推行活化员工队伍，营造竞争环境，为想干事能干的优秀员工提供成长平台。
五、强化督办职能，发挥监督管理职责，继续加强各项检查和会议事项落实的事情。
六、改善部分宿舍硬件设施，优化员工住宿条件。
七、规范安全管理，安全管理上一个台阶。
xxxx：xxx 二〇一六年十二月五日